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Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif réalisées par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale du travail. Ce système permet de faire face à des surcharges de travail temporaires ou permanentes.
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En France, les heures effectuées en plus par les salariés à temps partiel sont des heures complémentaires, voir : Contrat de travail à temps partiel en France.En France, les heures supplémentaires s’effectuent « à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite »[1].
La réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie : elles donnent lieu soit à une majoration de salaire soit à l'octroi, sous condition, d'un repos compensateur équivalent. De plus, un nombre important d'heures supplémentaires peut générer pour le salarié le bénéfice d'un droit à repos qui s'ajoute à la majoration.
Le taux de majoration des huit premières heures supplémentaires est, en principe, de 25%. Cependant, un accord collectif (de branche étendu ou d'entreprise) peut prévoir un taux différent, sans être inférieur à 10 %. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. En l'absence d'accord les quatre premières heures supplémentaires étaient, jusqu'au 1er octobre 2007[2], majorées de 10% dans les entreprises de moins de 20 salariés[3].
Par exemple, dans le secteur de la restauration traditionnelle, les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %, celles entre la 40e et la 43e heure de 20 %[4].
La mise en place d'heures supplémentaires incombe uniquement à l'employeur, le salarié ne peut en aucun cas l'exiger. De plus, le refus par le salarié de les exécuter constitue une faute passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement[5].
En France, la durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine [6]. En principe, le temps de travail étant décompté par semaine civile, les heures effectuées chaque semaine au-delà de cette durée légale sont des heures supplémentaires.
Mais, Dans certaines professions des dérogations au mois ou sur une durée supérieure existent.
Il existait en droit français plusieurs dérogations au principe du décompte des heures supplémentaires par semaine civile : octroi de jours de repos dit "RTT", cycle, modulation, annualisation. Dans la grande majorité des cas, ces modalités dérogatoires du décompte des heures supplémentaires ne peuvent être introduites que par des accords d'aménagement et de réduction du temps de travail.
Ces systèmes dérogatoires de décompte des heures supplémentaires et modalités d'organisation du temps de travail ont introduit plus de flexibilité. En pratique, ils ont pour effet de générer moins d'heures supplémentaires.
Depuis août 2008[7], l'ensemble de ces dispositifs a été fusionné sous un seul régime[8].
La loi introduit aussi la possibilité d'une organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine par décret en l'absence d'accord collectif.
Les organisations issues des négociations menées au moment de l'application des 35 heures restent néanmoins applicables, la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail prévoyant que les accordsRTT conclus en application des dispositions législatives antérieure à sa publication restent en vigueur.
Introduit dans le code du travail en 1976[9], ce droit à repos était initialement égale à 20% du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante-quatre heures[10] dans les entreprise de plus de dix salariés.
Il en existait, jusqu'à une date récente, deux types différents : Le repos compensateur obligatoire et repos compensateur de remplacement. Le premiers a été supprimé par la loi du 20 août 2008[7] et remplacé par une contrepartie obligatoire en repos, le second se substitue au paiement majoré de l'heure supplémentaire et est maintenant dénommé repos compensateur équivalent.
Il est une alternative au paiement majoré des heures supplémentaires. Ce repos équivaut au nombre d'heures supplémentaires réalisées augmenté de la majoration : ainsi, 4 heures supplémentaires payées à 125% peuvent se convertir en 5 heures de repos compensateur.
Lorsqu'un salarié a acquis un droit à repos compensateur de 7 heures, il peut demander à prendre ce repos par demi-journée ou journée entière. Il appartient à son employeur de l'informer de ses droits et de lui permettre de prendre ce repos dans un délai de 2 mois (pouvant être porté à 6 mois par accord collectif).
La loi du 20 août 2008, qui a modifiée les règles relatives à la fixation et à l'usage du contingent d'heures supplémentaires, a également modifié l'exercice du droit à un repos résultant de son dépassement.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont déterminée en premier lieu par un convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement. A défaut, elles les sont par une convention ou un accord de branche. L'Etat n'intervient par le biais d'un décret qu'à défaut d'accord collectif[11].
Le Conseil constitutionnel ayant partiellement censuré[12] le texte voté par le parlement, la durée de cette contrepartie reste du ressort de la loi.
Elle est donc maintenue à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés, soit la durée antérieur du repos compensateur obligatoire[13].
Les dernières modifications législatives ont supprimé, dans les entreprises de plus de 20 salariés, le droit à un repos de 50% lors de la réalisation, au sein du contingent, d'heures supplémentaires au delà de 41 heures par semaine. Toutefois, un accord collectif peut, selon les termes de la loi, "prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent".
Ce contingent fixe le nombre d'heures supplémentaires que peut faire réaliser un employeur à ses salariés au cours d'une année, après information de l'inspection du travail. Il est déterminé par un accord d'établissement ou d'entreprise, ou à défaut[7] de branche (contingent conventionnel) et à défaut, par décret (improprement appelé contingent légal). Le décret applicable prévoit actuellement de 220 heures (130h en cas de modulation)[14].
Pour le calcul du contingent, sont prises en compte les heures effectuées au-delà de trente-cinq heures par semaine. Cependant, transitoirement jusqu'au 1er octobre 2007[2] et en l'absence d'accord collectif sur le taux de majoration des heures supplémentaires, pour les entreprises de vingt salariés au plus, le seuil de décompte était fixé à trente-six heures[3]. Les multiples contingents conventionnels sont d'un volume très variable. Ils peuvent être inférieurs mais également supérieurs au contingent réglementaire[15].
Les heures supplémentaires dont la contrepartie est octroyée sous la forme d'un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur ce contingent.
Depuis août 2008, le dépassement du contingent ne nécessite plus l'accord de l'inspection du travail. L'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, doit cependant être recueilli avant ce dépassement. Il entraîne la génération au bénéfice du salarié d'une contrepartie obligatoire en repos.
Sont exclus du contingent des heures supplémentaires les cadres dirigeants, les cadres en forfait jours annuel et les salariés (cadres ou itinérants) en forfait heures annuel[1].
Depuis mai 2005[3], à condition qu'une convention ou un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissements le prévoit, il est possible pour un salarié de travailler au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'établissement ou dans l'entreprise, sans toutefois dépasser les durées maximales du travail. Ces heures dites « choisies »[16] ne sont pas soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail et n'ouvrent pas droit au repos compensateur obligatoire sauf accord contraire. La décision d'instaurer ces heures revient uniquement à l'employeur, mais nécessite l'accord du salarié[1]. L'avant-projet de "loi sur la démocratie sociale" prévoit de supprimer ce dispositif.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre d'heures supplémentaires effectuées au cours du mois ainsi que les taux de majoration correspondants.
Par ailleurs, l'employeur doit tenir, dès lors que les horaires sont individuels, des documents de décomptes du temps de travail comportant un relevé du nombre d'heures de travail effectuées chaque jour et un récapitulatif de la durée hebdomadaire effective. En cas d'horaire collectif, l'affichage de celui-ci constitue le moyen de contrôle, le travail ne devant pas avoir lieu en dehors des plages horaires affichées.
Les infractions aux dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires, à l'octroi des repos compensateur et au contingent sont passables de l'amende prévue pour les contraventions de la 4º classe.
La sous déclaration intentionnelle sur les bulletins de salaire du nombre réel des heures supplémentaires relève du délit de travail dissimulé.
Des mesures de défiscalisation des heures supplémentaires ont été prises par le gouvernement de François Fillon en 2007. Selon l'ACOSS, la caisse nationale des URSSAF, 37 % des entreprises y ont eu recours en 2007-2008. [17]
La norme internationale de référence dispose que les règlements nationaux doivent déterminer le nombre maximum d'heures supplémentaires qui peuvent être autorisées. Le taux du salaire pour ces heures supplémentaires sera majoré d'au moins 25 pour cent par rapport au salaire normal[18].
Le cadre européen ne comporte pas de disposition chiffrée en dehors d'un maximum hebdomadaire moyen, heures supplémentaires comprises, de 48 heures (la période de référence ne pouvant dépasser quatre mois). Pour le reste, la directive laisse aux Etats membres la possibilité de fixer le cadre juridique par voies légales, règlementaires ou conventionnelles[19].
Le texte de référence reste le Fair Labor Standards Act de 1938.
Cette loi fédérale fixe actuellement à 40 heures hebdomadaires le seuil au-delà duquel se déclenchent les heures supplémentaires, celles-ci devant être payées à 150% ("not less than one and one-half times the regular rate")[20].
Les principales limites de ce texte est que certains secteurs économiques ne sont pas couverts (principalement l'agriculture) et qu'il ne vise pas les cols blancs.
C'est le contrat de travail qui détermine si le salarié est obligé de réaliser des heures supplémentaires et les modalités de leur rémunération. Il n'y a pas de taux minimal légal applicable aux heures supplémentaires, mais le taux moyen de la paie ne doit pas être inférieur au minimum légal national (National Minimum Wage)[21].
La durée du travail dans les entreprises est organisée selon des "régimes de travail". Le régime de travail de droit commun, c'est à dire non dérogatoire, est basé sur une durée quotidienne de travail de 8 heures et hebdomadaire de 40[22].
Il convient de noter qu'à compter du 1er janvier 2003, la durée du travail est limitée à 38 heures par semaine au maximum ou à 38h en moyennne[23].
Les régimes de travail n'interdisent pas les heures supplémentaires, mais celles-ci ne doivent satisfaire qu'à des besoins ponctuels.
Sont des heures supplémentaires, les prestations effectuées au-delà de 9 heures par jour ou de 40 heures par semaine (ou au-delà de limites inférieures fixées par convention collective de travail). Elles entrainent le paiement d'un sursalaire de 50% pour celles effectuées en semaine et de 100 % au cours d'un dimanche ou d'un jour férié[24].
Est considéré comme heures supplémentaires, tout travail effectué au-delà des limites de la "durée normale de travail"[25]. Cette durée de travail maximale normale ne peut excéder huit heures par jour et quarante heures par semaine[26].
L'heure supplémentaire travaillée ouvre droit à une majoration de salaire de:
L'intégralité de la rémunération allouée pour les heures de travail supplémentaires est exemptée d'impôt.
Toute prestation d'heures supplémentaires est subordonnée à l'envoi préalable à l'Inspection du travail et des mines, par l'employeur, d'une requête motivée assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles et accompagnée de l'avis obligatoire de la délégation du personnel[27].
La réalisation de ces heures ne doit pas entrainer le dépassement de la "durée de travail maximale" fixée à dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine[19].
A l'heure actuelle, il n'existe pas encore d'acte uniforme directement applicables et obligatoires dans les Etats-parties, mais un avant-projet d'acte existe.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail [fixée à 10h par jour et 40h par semaine] ou de la durée considérée comme équivalente constituent des heures supplémentaires et donnent lieu à majoration de salaire, selon les taux et modalités fixés par les textes réglementaires et les conventions et accords collectifs de chaque Etat Partie[28].
La Loi fédérale sur le Travail ne s'applique pas à l'ensemble des secteurs d'activité (l'agriculture et les transports publics sont, entre autres, exclus).
La durée maximale de la semaine de travail est en principe de 50 heures et de 45 heures pour les "travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail"[29].
Compte tenu des dispositions des Conventions Collectives de Travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 41 heures.
Les heures de travail supplémentaire (ou prestation supplémentaire) font normalement l'objet d'une majoration d'au moins 25%. Mais pour certaines catégories de salariés, cette majoration n'est acquise qu'à compter de la 61ème heure annuelle[30].
