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La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C'est une activité essentiellement fonctionnelle de l'entreprise, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale).
En simplifiant, elle se divise en deux grandes branches :
- d'un côté l'administration des ressources humaines (paie, juridique, contrat etc...) qui est une activité plus verticale
- et de l'autre le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) qui est de plus en plus souvent partagée avec les managers opérationnels.
[modifier] Les grandes missions de la fonction Ressources humaines
Trois approches permettent d'aborder les ressources humaines de manière plus ou moins systemique.
[modifier] Au fur à mesure du cycle de vie du contrat de travail
La plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale...
[modifier] L'approche de Dave Ulrich (Human Resource Champions)
La deuxième est celle décrite par Dave Ulrich Dave Ulrich Universitaire et fondateur de RBL, un cabinet américain de conseil en gestion des ressources humaines. Dans son ouvrage "Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results" (1999), il identifie quatre missions principales pour les ressources humaines au sein d'une entreprise :
- Etre le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner)
- Gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences)
- Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales ...)
- Etre le "coach" des collaborateurs.
[modifier] L'approche de François Stankiewicz et François Geuze (Manager RH)
La troisième approche abordée ici sera celle développée par François Stankiewicz (Universitaire) et François Geuze (Professionnel des RH) dans leur ouvrage "Manager RH. Des concepts pour agir" (2007) pour qui les ressources humaines ont 4 missions essentielles qui sont :
- Construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager RH.
- Mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au manager RH de mettre en forme.
- Doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications.
- Réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise.
[modifier] Domaines de la gestion des ressources humaines
En résumé, la gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :
et bien entendu la gestion des organisations. Ces missions sont bien entendu prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise (l'Association ou l'Administration).
Les enquêtes réalisées en 1988 par L'ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines - Association professionnelle française) sur la "fonction Personnel et l'administration des Ressources Humaines" identifient de nombreuses tâches pour cette fonction.
1) L’administration du personnel. C’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise :
- L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise.
- l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise.
- la préparation des commissions et des réunions.
- le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage
2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines :
- l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes.
- La gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation
- La gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.
3) La communication, l’information et les conditions de travail :
- La communication et l’information : Les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont :
-
- La définition des publications publiques et la conception des messages.
- La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques.
- L’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :
-
- L’hygiène et la sécurité.
- L’aménagement du temps de travail.
- La gestion des activités sociales (restaurant, centre de vacances, loisirs…..)
Elle nécessite la mobilisation de connaissances variées : sciences humaines, économie, comptabilité, droit...
Les formations permettant d'accéder aux postes d'encadrement de la fonction Ressources Humaines étant généralement des formations de type Master² (Bac+5) proposés par les Universités (le CIFFOP, le Master MRH de Lille, le Master IRH ...) ou des écoles telles que l'IGS. Des formations de type Masteres Spécialisés sont quand à elles proposées par des écoles telles que l'ENSAM, HEC, l'ESSEC. Les principales de ces formations (Universitaires et Grandes Ecoles) sont regroupées dans le cadre d'une association (Référence RH) visant à garantir la qualité des enseignements et à développer échanges et partenariats pédagogiques.
[modifier] Cas particulier, Le rôle des ressources humaines dans l'administration générale
Au niveau de l'administration générale, on cherche à optimiser l'apport des ressources humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci : compétence, motivation, information, organisation, gestion des groupes. On agit sur ces éléments :
- Par le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.
- Par la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).
- Par la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe.
- Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de knowledge management.
- Par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution.
- Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.
[modifier] Les métiers des ressources humaines
Les métiers des ressources humaines
| Fonctions : |
Métiers : |
| Direction / Stratégie |
|
| Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences |
- Responsable de développement RH
- Responsable gestion des compétences
- Gestionnaire des carrières et mobilités
- Gestionnaire Ressources Humaines
- Chargé des Ressources Humaines
- Assistant Ressources Humaines
|
| Droit Social |
- Juriste en entreprise
- Avocat spécialisé
|
| Administration du personnel |
- Responsable de l’administration du personnel
- Responsable Paie
- Gestionnaire de paie
- Gestionnaire Administration du Personnel
|
| Recrutement |
- Responsable Recrutement
- Responsable relation Écoles / Universités
- Chargé de recrutement
- Chargé de recherche
- Consultant Approche directe
- Outplacer
|
| Formation |
- Responsable Formation
- Chargé de formation
|
| Rémunération |
- Responsable Compensation & Benefits
- Responsable paie et rémunérations
- Analyste Masse salariale
|
| Relations Sociales |
- Responsable des Relations Sociales
- Veilleur social
|
| Systèmes d'information RH |
- Responsable des systèmes d’information RH
- Chargé d'administration SIRH et système de paie
- Responsable e-RH
- Responsable de l'intranet RH
- Consultant spécialisé SIRH
|
| Conduite du Changement |
|
| Communication |
- Responsable Communication Interne
|
| Gestion des Ressources Humaines Internationales |
- DRH Global
- Gestionnaire de la Mobilité Internationale
|
| Autres |
- Etudes & Tableaux de bord RH
- Ergonome
- Auditeur social
- Consultant en Marketing social
|
[modifier] Liens externes
Associations Professionnelles et Académiques (France)
- AGRH : [1]
- ANDRH : [2]
- Cafés RH : [3]
- Personnel Association : [4]
- Référence RH : [5]
Portails spécialisés (gratuits)
Portails spécialisés (payants)
Quelques formations de troisième cycle RH
rencontre
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"Je rencontre quelques peines, je rencontre beaucoup de joie, c'est parfois une question de chance, souvent une rencontre de choix."
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