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Les délégués du personnel sont une institution représentative des salariés en France, créée en 1936 par le Front populaire. Supprimés sous Vichy, ils ont été rétablis par la loi du 16 avril 1946.
La participation aux élections professionnelles (63,8% en moyenne) est un baromètre de représentativité qui permet aux délégués du personnel de peser dans les négociations avec les employeurs.
Sommaire |
Tous les employeurs de droit privé (entreprise individuelle, société, association...), ainsi que certains établissements du secteur public[1], sont soumis à l'obligation d'organiser les élections des délégués du personnel, dès lors qu’ils atteignent le seuil de 11 salariés[2].
Avec un minimum de 11 salariés, les délégués du personnel sont l'instance représentative mise en place au seuil le plus bas.
Le seuil de mise en place de l'institution s'apprécie sur douze mois, consécutifs ou non, dans les trois ans précédent la date des élections[3] (cela s'apprécie par mois).
Chaque salarié en CDI à temps complet compte pour un, les salariés en CDD, les intérimaires, les travailleurs intermittents, ceux mis à disposition par une entreprise extérieure, ainsi que les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata de leur temps de présence[4]; les intérimaires et personnes en CDD remplaçant des salariés absents ne sont pas pris en compte (les titulaires l'étant)[5]. Certains salariés, comme les apprentis ou les titulaires de certains contrats de travail signés dans le cadre de la politique de l'emploi ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs[6].
De manière récurrente depuis plusieurs années, le Medef[7] et des parlementaires de droite[8] demande le rehaussement de ce seuil[9].
En 2005, une ordonnance prévoyait que le salarié embauché à compter du 22 juin 2005 et âgé de moins de vingt-six ans ne serait pas pris en compte dans le calcul des effectifs de référence jusqu'à ce qu'il ait atteint l'âge de vingt-six ans[10]. Par une décision en date du 19 octobre 2005, le Conseil d'Etat a annulé cette ordonnance.
L'effectif est apprécié au niveau de l'établissement. Dans une entreprise comportant plusieurs établissements, dès lors que l'un d'eux dépasse le seuil de 11 salariés, il doit disposer de délégués du personnel qui lui sont propres.
Cependant, selon la jurisprudence, "lorsqu'un centre d'activité d'une entreprise n'atteint pas, pris isolément, l'effectif minimum exigé pour l'élection de délégué du personnel, il y a lieu de le rattacher à un centre plus important en nombre de salariés afin de ne pas priver le personnel de la possibilité d'avoir ses intérêts défendus par un délégué du personnel"[11]
Dans les établissements de onze salariés et plus, les délégués du personnel (DP) sont élus tous les quatre ans[12], en même temps, depuis 1993[13], que les représentants du personnel au comité d'entreprise, s'il y a lieu. Cette nouvelle durée de mandat passée de deux à quatre ans ne s'applique toutefois qu'à compter des élections de délégués du personnel intervenant après le 3 août 2005. Un accord collectif dérogatoire peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans[14]
La durée antérieure des mandats était depuis une loi votée en 1993[13], sous le gouvernement Balladur, de 2 ans. Précédemment, les délégués étaient élus tous les ans[15],[16].
Dans tous les établissements visés par l'obligation, qu'il y ait ou non des demandes en ce sens,l'employeur doit informer tous les quatre ans le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel[17].
Lors du lancement de la procédure des élections, l'employeur doit inviter les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel[18],[19].
Toutefois, que l'employeur ait ou non respecté ses obligations vis-à-vis du déclenchement périodique des élections, leur organisation peut être demandée à tout moment, sous réserve que le seuil minimum d'effectif soit atteint, par une organisation syndicale ou même par un salarié de l'établissement[20].
L'effectif à prendre en compte pour la détermination du nombre de délégués à élire s'apprécie sur les douze mois précédents la date des élections. Tous les salariés, quel que soit leur contrat, comptent dans l'effectif — même intérimaires, à temps partiel, intermittents ou mis à disposition par une entreprise extérieure — à l'exception de ceux qui remplacent un salarié absent ou un salarié dont le contrat est suspendu. Les salariés en CDD, intérimaires ou à temps partiel comptent dans l'effectif au prorata de leur temps de présence.
A l'exception des établissements n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, pour lesquels il n'y a qu'un seul collège, les délégués sont élus, d'une part, par un collège comprenant les ouvriers et employés, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés[21].
Si le nombre et la composition des collèges peuvent être modifiés par accord collectif, celui-ci doit impérativement avoir été signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise[22].
L'accord préélectoral avec les organisations syndicales vise, entre autres, à répartir le personnel dans les collèges électoraux et les sièges entre les différentes catégories de personnel[23].
Pour être électeur, il faut avoir plus de 16 ans, travaillé dans l'entreprise depuis 3 mois au moins et ne pas être privé de ses droits civiques[24]; l'éligibilité suppose la majorité et une ancienneté d'au mois un an. Ne peut être éligible un salarié ayant des liens de parenté direct avec l'employeur[25].
L'élection a lieu pendant le temps de travail dans un bureau de vote conforme au droit électoral.
Le scrutin est secret, sous enveloppe ou par voie électronique si un accord d'entreprise le prévoit.
C'est un scrutin de liste se déroulant suivant deux tours, à représentation proportionnelle.
Le premier tour de scrutin est réservé aux listes de candidats proposées par les organisations syndicales représentatives.
Si le quorum n'est pas atteint, le nombre de votants devant être supérieur ou égal à la moitié des électeurs inscrits pour valider l'élection, il est procédé à un second tour où, cette fois, les candidatures sont libres (ouvertes à tous, syndiqués ou non).
Les délégués sont rééligibles.
Ces élections doivent avoir lieu à la même date que celles pour les représentants du personnel au comité d'entreprise (dans le cas où les conditions de seuil d'effectif sont atteintes pour la mise en place de ce dernier).
Depuis 2005[12], des élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus[26],[27].
Leurs missions sont :
L'employeur a l'obligation légale de convoquer les délégués du personnel au moins une fois par mois. La loi n'instituant aucune dérogation au principe de la réunion mensuelle, l'inobservation de cette obligation ne peut être justifiée, hors le cas de force majeure, que si elle a pour cause le refus ou la défection du délégué lui-même. Le défaut volontaire d'organisation mensuelle de ces réunion est constitutif du délit d'entrave[29].
Le délégué suppléant est, de droit, invité aux réunions avec l'employeur.
Les délégué du personnel formulent leurs demandes qui sont consignées sur un registre et transmises à l'employeur au moins deux jours avant chaque réunion. Elles sont discutées en réunion, et l'employeur doit y répondre par écrit dans les six jours. Les réponses motivées sont portées dans le registre, qui doit être tenu à la disposition du personnel selon certaines conditions[30], ainsi que de l'inspecteur du travail.
Ils disposent de la liberté de déplacement dans l'entreprise pendant et en dehors de leurs heures de travail (lors des heures de délégation) afin en particulier de rencontrer leurs collègues, et à condition de ne pas « causer de gêne importante ». Ils peuvent également, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise, par exemple pour se rendre dans les bureaux de l'inspection du travail ou d'une Union départementale.
Les délégués du personnel disposent en outre d'un droit d'alerte[31]. Ainsi, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe dans l'entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l'employeur. Celui-ci procède ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas) saisit le conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.
Depuis la loi du 17 janvier 2002, la procédure d’alerte des délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles est étendue aux cas d’atteinte à la « santé physique et mentale » des salariés. Le délégué du personnel peut donc utiliser son droit d'alerte en présence d'une situation de harcèlement moral.
Les délégués du personnel titulaires doivent pouvoir disposer du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, ce temps étant limité[32]. Le volume de ce crédit d'heures de délégation varie en fonction de la taille de l'entreprise[33]. Ces heures sont considérées et payés comme du temps de travail. Le temps passé en réunion ne s'impute pas sur ce crédit d'heures[34].
Toutefois, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier un dépassement.
En cas d’absence du titulaire (maladie, congés payés...), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures. Mais, les délégués du personnel titulaires et suppléants ne peuvent répartir entre eux le temps dont le premier dispose pour l'exercice de ses fonctions afin d'éviter qu'il ne soit limité dans l'utilisation de ses heures de délégation[35].
En raison du cumul possible des mandats (comité d'entreprise, CHSCT, etc.) les heures de délégation se cumulent également. En cas de désignation d'un délégué du personnel comme délégué syndical dans une entreprise employant moins de 50 salariés, le nombre d'heures de délégation n'est pas augmenté ; c'est également le cas même quand les délégués du personnel héritent de certaines attributions du CHSCT ou du comité d'entreprise en l'absence ou en cas de carence de ces derniers dans les entreprises de ce même effectif.
Un local doit être tenu à la disposition des délégués pour leur permettre de remplir leur mission[36]. Les conditions de mise à disposition ne doivent pas constituer une entrave au fonctionnement normal de l'institution; l'utilisation d'un local ayant une autre fonction pouvant poser des difficultés.
Un panneau d’affichage doit également leur être réservé[37].
Un exemplaire de la convention collective et des accords collectifs applicables doit être fourni aux délégués du personnel, sauf si une disposition conventionnelle prévoit d'autres modes d'information[38].
Les délégués du personnel peuvent consulter:
L'employeur est, sur des thèmes définis par la loi, tenu de consulter les délégués du personnel, soit par qu'ils disposent de compétences propres, soit en raison de l'absence de comité d'entreprise.
Cette section est vide, pas assez détaillée ou incomplète. Votre aide est la bienvenue !De nombreux articles du Code du travail prévoyant la consultation du comité d'entreprise comportent également la mention "ou, à défaut, des délégués du personnel".
Cette section est vide, pas assez détaillée ou incomplète. Votre aide est la bienvenue !Les candidats aux éléctions sont protégés 6 mois, le point de départ étant la date d'envoi par lettre AR des listes à l'employeur. Le salarié qui a demandé l'election de Délégué du Personnel est aussi protégé pendant 6 mois, le point de départ étant la date d'envoi de la Lettre AR par laquelle il est le premier à demander une éléction. Les représentants du personnels, titulaires ou remplaçants sont protégés pendant la durée de leur mandat. Ils bénéficient encore d'une protection de 6 mois à compter de l'expiration du mandat.
Pour les licencier, le Chef d'Entreprise doit consulter le Comité d'Entreprise pour avis et demander l'autorisation à l'Inspecteur du Travail sous peine de nullité du licenciement.
En cas de faute grave, l'employeur peut mettre le salarié protégé à pied, mais si l'Inspecteur du Travail refuse le licenciement, cette mise à pied sera annulée et ses effets seront supprimés de plein droit.
La demande de licenciement adressée à l'inspecteur du travail doit contenir les motifs du licenciement et s'accompagner du PV de consultation du CE. Ensuite l'Inspecteur du travail va mener une enquête contradictoire et devra statuer sous 15 jours (8 jours s'il y avait eu une mise à pied). Sa décision sera motivée.
Cette section est vide, pas assez détaillée ou incomplète. Votre aide est la bienvenue ! Cette section est vide, pas assez détaillée ou incomplète. Votre aide est la bienvenue !| Type d'organisme | Grandes orientations et organisation | Conditions de travail | Hygiène et sécurité |
|---|---|---|---|
| Petites entreprises (de 10 à 49 salariés) |
Délégué(s) du personnel | ||
| Secteur privé et EPIC (50 salariés et plus)(*) |
Délégués du personnel et Comité d'entreprise |
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| Fonction publique d'État (**) | Comité technique paritaire | Comité d'hygiène et de sécurité | |
| Fonction publique territoriale (cas général) |
Comité technique paritaire | ||
| Fonction publique hospitalière | Comité technique d'établissement | Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| (*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent également mettre en place une délégation unique du personnel. (**) S'applique également à la fonction publique territoriale quand il existe un comité d'hygiène et de sécurité. |
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