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En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de travail pour lequel un employeur (société, entreprise) recrute un salarié pour une durée déterminée.
Le travail temporaire ou Intérim est une forme de travail dont la durée est déterminée, cependant, le droit français fait la distinction entre les contrats à durée déterminée et les contrats de mission, voir : Intérim.
Sommaire |
Le terme « contrat à durée déterminée » a été introduit par la loi nº79-11 du 3 janvier 1979 [1]. La forme actuelle du contrat à durée déterminée date de 1990.
Le CDD est un contrat d'exception, le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée.
Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement énuméré par la loi[1]
Dans tous les cas, les contrats ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise[2].
Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée dans le « cadre de la politique de l'emploi »[3].
Peut être embauché par le biais d'un CDD, le salarié qui
Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement temporairement du chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant effectivement à l'activité.
Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Lorsque que le contrat prévoit que le salarié remplace « tout membre du personnel »[6] ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacés [7], il encourt la requalification en contrat à durée indéterminée. Il est, au contraire, possible d'opérer des replacements en cascade, le salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacé[8].
La formule est d'acceptation très large, un surcroit d'activité n'est pas nécessairement exceptionnel. Cependant, dans le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne constitue pas un « surcroit d'activité » et ne permet pas, en elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminée[9][10]
Selon la jurisprudence, le travail saisonnier « s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou de modes de vie collectifs »[11]. Ainsi, les contrats conclus avec un salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près fixes, ont un caractère saisonnier lorsque qu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteurs[12].
Toutefois, selon un arrêt de 2007, lorsque la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière justifiant le recours au contrat saisonnier[13].
La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entrainer une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier[14].
Par ailleurs, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être assimilés à des contrats saisonniers. Si de tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption que celle des vacances scolaires, la relation de travail doit s'analyser en un contrat à durée indéterminée[15].
Il existe un intérêt immédiat à la distinction entre un contrat motivé par le surcroit d'activité et celui par le caractère saisonnier: le second n'ouvre pas droit à la prime de précarité
L'usage du CDD dans les établissements d'enseignement supérieur privé repose sur les conditions de droit commun, bien que l'usage de la vacation soit courante. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-meme, de statut juridique.
Outre l'interdiction de pourvoir durablement par le biais de CDD des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise, la loi prohibe le recours à ce type de contrat[16]:
Le CDD est impérativement écrit et transmis au salarié dans les 48H de son engagement initial ; en cas de litige sur la chronologie des faits, il appartiendrait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait à cette obligation de « transmission » dans le délai légal imparti.
Il doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Si une condition de forme n'est pas remplie, l'employeur s'expose à une requalification judiciaire en CDI : ceci résulte d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui n'admet pas la preuve contraire.
Le CDD est conclu pour une durée limitée; à sa signature, une échéance est impérativement déterminée mais non nécessairement datée. Selon la loi, « le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme »[17],[18].
Si le salarié tombe malade au cours du contrat, le contrat n'est pas prolongé de la durée de la suspension[19]. Toutefois, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, lorsque le CDD comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des période de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie[20].
On distingue les contrats à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) de ceux à terme imprécis pour lesquels la réalisation du motif met fin à la relation contractuelle (par exemple le recrutement définitif d'une personne, ou le retour du titulaire en congé maladie ou maternité).
La durée maximale pour un CDD est limitée à 18 mois dans le cas général, en tenant compte d'un éventuel renouvellement[21] (9 mois lorsque c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution immédiate de travaux urgents ; 24 mois lorsque ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage).
Mais, dans le cadre de contrats dont la date de fin n'est pas prédéterminée, la durée peut être plus longue. Il en est ainsi lorsque la personne embauchée en CDD remplace un salarié en congé parental. Dans ce cas (lorsqu'il ne comporte pas de terme précis), le contrat comporte une durée minimale.
La période d'essai, qui peut ne pas exister, est, en l'absence d'usage ou de disposition conventionnelle plus favorable, de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est inférieur ou égal à 6 mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à 6 mois[22].
Renouvellement : une fois et sous certaines conditions (contrats à terme précis, durée totale ne doit pas dépasser la durée légale, les conditions du renouvellement peuvent avoir été précisées dans le premier contrat et sont, en toutes hypothèses, nécessairement matérialisées par un avenant).
Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exception des saisonniers[23], bénéficient de la mensualisation, c'est-à-dire du paiement mensuel d’une rémunération qui ne varie pas en fonction du nombre de jours que comporte le mois.
Ils bénéficient aussi du principe de l'égalité de rémunération avec un salarié permanent[24].
Si à la fin du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié doit bénéficier d'une indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute[25]
Toutefois, certains contrats n'ouvrent pas droit à cette indemnité[26]:
De même, il n'y a pas versement de cette prime de précarité si cette dernière n'existe plus:
Si l'organisation des congés dans l'entreprise et la durée du contrat ne permettent pas la prise des congés payés par le salarié, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de présence[24].
En principe, le contrat à durée déterminée est exécuté jusqu'à l'échéance du terme.
Cependant, il peut avant cette échéance, être rompu par accord entre les parties.
Le contrat à durée déterminée étant une forme dérogatoire, le principe en droit étant le CDI, lorsque le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée, il peut rompre le CDD avant son terme mais doit respecter une période de préavis dont la durée est fonction de la durée du contrat[28].
Il peut également être rompu de façon anticipée en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou en cas de force majeure.
Selon la jurisprudence, la force majeure est un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Ce motif est rarement accepté; ainsi la mise en redressement judiciaire d'une société ne présente pas les caractères de la force majeure[29].
Une ancienne employée des Autoroutes Paris-Rhin-Rhône a en cinq ans, dans sa cabine du péage de Villefranche-Limas sur l'A6, enchaîné 278 contrats à durée déterminée et 70 missions d'intérim. « On m'appelait la veille pour le lendemain. Parfois même une heure avant d'embaucher, en pleine nuit ». Le conseil des Prud'hommes a condamné en mars 2007 l'employeur à 30 000 €uros d'indemnité et la requalification en CDI.
L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 prévoie la création d'un CDD spécifique aux chômeurs agés de plus de 57 ans, avec notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de retraite.
Le contrat insertion - revenu minimum d’activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association, profession libérale...) et est destiné aux allocataires de minima sociaux Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée
Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel.
Le projet de loi portant modernisation du marché du travail[30], déposé le 26 mars 2008, prévoit un contrat à durée déterminée pour la réalisation d'un objet défini, d'une durée de dix-huit à trente-six mois, réservé aux ingénieurs et aux cadres.
Bibliographie : Les éditions législatives
