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Le comité d'entreprise est, en France (en Belgique, on parle de Conseil d'entreprise), l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise.
Institué par l'ordonnance du 22 février 1945 (corrigée par la loi du 16 mai 1946) dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, il détient des attributions à la fois sociales et économiques. Leur idée remonte aux Comités sociaux d'établissement mis en place par la Charte du travail en 1941. Elle a été ensuite reprise dans le programme du Conseil national de la résistance, en 1944.
La législation s'appliquant aux comités d'entreprise correspond au titre III du livre IV du Code du travail (de l'article L. 143-1 à l'article L. 439-24).
La participation aux élections professionnelles pour les comités d'entreprise, qui s'est élevée à 63,8% sur les années 2005-2006[1], est un indicateur de l'audience syndicale en France.
Sommaire |
Cette section est vide, pas assez détaillée ou incomplète. Votre aide est la bienvenue !Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une période de 2 ou 4 ans ( par tous les salariés de l'entreprise âgés de plus de 16 ans et ayant au moins 6 mois d'ancienneté). Le mandat des membres est renouvelable.
La composition du comité d'entreprise en France est tripartite : elle est composée en premier lieu du chef d'entreprise, qui occupe de droit la place de président du comité d'entreprise. Il réunit le CE et fixe l'ordre du jour avec le secrétaire du comité d'entreprise. En deuxième lieu, il y a les représentants du personnel titulaires et suppléants (les membres du CE - président compris - élisent parmi les titulaires le secrétaire du comité d'entreprise), élus par les salariés et les représentants des syndicats, qui sont désignés par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise parmi les salariés de la dite entreprise; ils sont révocables ad nutum et assistent avec voix consultative au réunions du comité d'entreprise. Il existe deux limites à la nomination des représentants syndicaux après du Comité d'Entreprise : une limité légale - dans les entreprises de plus de 300 salariés, le représentant peut être un délégué syndical; une limite jurisprudentielle - le représentant syndical ne peut par ailleurs déjà etre membre du comité d'entreprise.
Selon l’article L. 434-3, alinéa 1 du code du travail, une distinction est établie pour la détermination de la périodicité minimale des réunions selon le seuil d’effectif de l'entreprise et selon que l'option de la délégation unique du personnel ai été retenue ou non.
Ainsi dans les entreprises de 150 salariés et plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté pour la délégation unique du personnel (article L. 431-1-1 du code du travail français), le comité se réunira au moins 1 fois par mois.
En revanche dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n’ont pas opté pour la délégation unique la réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L’article L. 434-3, alinéa 2 du code du travail dispose que " l’ordre du jour est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance".
Chaque réunion doit donner lieu à un procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, discuté, amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance suivante.
Le CE peut former des commissions en son sein. Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner tous les documents de nature économique ou financière soumis par la Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni en séance plénière.
Il dispose d'un local mis à disposition par l'entreprise et aménagé spécialement au sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser une subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la masse salariale brute. Suivant certains critère il peut aussi être dôté d'une subvention destinée aux Activités Sociales et Culturelles (ASC). Le CE est le seul décideur concernant les Activités Sociales et Culturelles. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut participer au vote d'une résolution concernant la gestion des activités sociales et culturelles. La restauration d'entreprise fait partie des attributions sociales du CE.
Attention ! Les subventions de fonctionnement ne peuvent pas être utilisées pour les activités sociales et culturelles. Elle permet entre autre la formation des élus. Néanmoins la production d'intérêt des sommes placées pourront etre utilisées au gré du comité.
Aux termes de la loi du 28 octobre 1982, dite Loi Auroux, il a pour objet d'assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
L'employeur doit informer puis consulter le CE sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :
Faute de cette étape, la décision est considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés. Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.
Depuis 1982, les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être informé de la situation économique de l'entreprise, notamment par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations économiques.
Afin de mieux appréhender les données fournies par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel C un expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut également désigner un expert-comptable afin de l'assister dans le cadre de la procédure d'information et de consultation prévue par l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique.
Lorsque le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut exercer son droit d'alerte, c'est-à-dire mettre en oeuvre une procédure susceptible de se décomposer en trois temps (c. trav. art. L 432-5) :
La plupart de ces interventions, réglementées par le code du Travail, sont financées par l'entreprises elle-même : > analyse des comptes annuels et prévisionnels ; > procédure d'alerte ; > restructurations, réorganisations, processus de fusion ou de cession ; > licenciements collectifs (avec examen détaillé des impacts et des mesures sociales d'accompagnement) ; > nouvelles technologies et leurs impacts organisationnels et sociaux ; > assistance et études économiques spécifiques . Pour en savoir plus : http://www.apex.fr
Le CE détient le monopole de la gestion des activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise.
En pratique, la participation de l'employeur varie entre 0,2 et 5 % de la masse salariale brute; il n'y a pas de minimum légal.
Le CE négocie des avantages auprès de partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services (machines à café ou distributeurs de friandises, location de cassettes vidéo ou de DVD, etc.). Il prend également en charge des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël, colonies de vacances, etc.
Le comité d'entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements, par des comités d'établissement et un comité central d'entreprise. Dans les groupes (ensemble formé par une entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle), un comité de groupe supervise l'ensemble. Enfin, dans les entreprises à dimension communautaire, un comité européen peut aussi « coiffer » les comités d'entreprise nationaux.
Une Unité Économique et Sociale peut être définie par voie de justice ou d'accords d'entreprise dans le cas où plusieurs sociétés juridiques exercent une activité liée, et en conséquence nécessite d'appréhender leur fonction de façon consolidée.
La reconnaissance d'une UES dépend de la réunion de différents critères qui sont de même importance. Une UES est caractérisée par une unité économique et une unité sociale. La coexistence de ces deux unités est indispensable pour que l'UES soit réalisée. Lorsque l'une des deux unités fait défaut, l'UES ne peut pas être reconnue.
La mise en œuvre d'une UES implique la création d'un comité d'établissement par société, et d'un comité central d'entreprise au niveau de l'UES.
| Type d'organisme | Grandes orientations et organisation | Conditions de travail | Hygiène et sécurité |
|---|---|---|---|
| Petites entreprises (de 10 à 49 salariés) |
Délégué(s) du personnel | ||
| Secteur privé et EPIC (50 salariés et plus)(*) |
Délégués du personnel et Comité d'entreprise |
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| Fonction publique d'État (**) | Comité technique paritaire | Comité d'hygiène et de sécurité | |
| Fonction publique territoriale (cas général) |
Comité technique paritaire | ||
| Fonction publique hospitalière | Comité technique d'établissement | Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail | |
| (*) Les entreprises de 50 à 199 salariés peuvent également mettre en place une délégation unique du personnel. (**) S'applique également à la fonction publique territoriale quand il existe un comité d'hygiène et de sécurité. |
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