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Auparavant, lorsqu'un employeur décidait de se séparer de son salarié, seul le recours pour abus de droit était possible pour ce dernier.
Pour parer aux abus qui avaient pu être constatés et ériger un droit plus protecteur du salarié, le législateur intervient donc avec la loi du 13 juillet 1973 qui subordonne l'exercice du droit de licenciement à l'existence d'un motif réel et sérieux et permet au juge de substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'existence d'un tel motif.
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est un mode de licenciement en droit du travail français, qui nécessite une cause existante, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement.
Sommaire |
L’article L. 122-14-3 du code du travail français prévoit qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Or, la réalité du motif implique l'existence d'un « élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise »[1] .
De même, ces faits doivent être directement imputables au salarié et doivent revêtir une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et rendant nécessaire le licenciement (JO débats A.N. 30 mai 1973). L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. Cette dernière fixe ainsi les limites du litige et « s'oppose à ce que l'employeur invoque des motifs non indiqués dans cette lettre »[2] .
La cause réelle et sérieuse n'est malheureusement pas définie par les textes. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence et des éléments de définition tirés des travaux parlementaires.
Le ministre du Travail énonçait, lors des débats parlementaires que la cause est réelle " si elle présente un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation professionnelle ".
Le motif réel est à la fois un motif existant, exact et objectif.
La réalité du motif implique l'existence d'un élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié soit en raison de son comportement jugé fautif par l'employeur (licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise[3] .
C'est la contestation du fait que le motif soit le véritable motif du licenciement. Ainsi, l’employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d’une insuffisance professionnelle sans s’appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l’employeur ne suffit plus (Cass. Soc., 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Soc., 17 janvier 2001).
Depuis la jurisprudence Janousek de 1976, l’absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998).
Elle doit se traduire par:
Ainsi a été écartée la perte de confiance : dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé " qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ". Cette jurisprudence a été confirmée (Soc., 16 juin 1993) et précisée (Soc., 29 mai 2001). Sont également écartés tous les motifs discriminatoires (articles L. 122-45, L. 122-46, L. 122-49 du code du travail français)
La cause sérieuse est une « cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement »[7] , elle s'apprécie en fonction du trouble qu'apporterait au fonctionnement de l'entreprise la continuation du contrat de travail:
Depuis 1976, la faute légère ne permet plus de justifier un licenciement (Soc., 1er déc. 1976)
Donc, lorsque le juge intervient pour controle a postériori Il procède dans un premier temps à l'appréaciation du grief materiellement vérifiable ensuite à l'appréction de la cause réelle et sérieuse du licenciement
Plus d'informations sur la cause réelle sérieuse dans licenciement (www.village-justice.com)
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