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Anreizsysteme bezeichnen die Gesamtheit der einem Individuum gewährten materiellen und immateriellen Anreize, die für den Empfänger einen subjektiven Wert (Anreizwert, Befriedigungswert, Valenz, Nutzen) besitzen.
Charakteristika von betrieblichen Anreizsystemen sind unter anderem die bewusste Gestaltung und ihr Zielcharakter. Mit Anreizsystemen werden im betrieblichen Kontext im Wesentlichen drei parallele Ziele verfolgt: Verhaltenssteuerung, Motivation und Risikotransfer. Zwischen den Zielen der Organisation und des Individuums soll durch den bewussten Einsatz von Anreizen eine Übereinstimmung erzielt werden.
Die verhaltenswissenschaftliche Grundlage von Anreizsystemen ist in der Organisations- und Motivationspsychologie sowie in der Anreiz-Beitrags-Theorie zu sehen.
Aus ökonomischer Sicht lassen sich Anreizsysteme auf die Prinzipal-Agent-Theorie zurückführen. Ein wesentlicher Kritikpunkt an dieser Sichtweise ist die Annahme, dass sich das Individuum prinzipiell opportunistisch verhält und nur durch Anreize und Sanktionen zu einem Verhalten im Sinne der Organisation bewegt werden kann.
Ein Beispiel für eine umstrittene Praxis ist die ergebnisorientierte Vergütung. Dies bezeichnet die Ausrichtung der Höhe der Vergütung an der Qualität. Ein Bonus ist ebenso möglich wie ein Malus. Es gilt, bei Erreichung vorab festgesetzter quantitativer und qualitativer Ziele, einen entsprechenden Anreiz zu setzen. Bei erfüllung oder Übererfüllung der Zielsetzung wird ein Bonus ausgezahlt. Ausgereifte Sektoren werden in der Theorie an objektiven Prozessmerkmalen gemessen und bei verfehlen des Standards mit einem Malus sanktioniert. Als Höhe eines Bonus oder Malus bietet sich die Orientierung am Fixkostenanteil der Leistungserbringung an. Ein Malus sollte daher rund 25 % der Fallerlöse nicht überschreiten. Methodische und organisatorische Aufbauarbeiten sind für die Einführung und Administrierung dieses Anreizsystems zwingend erforderlich.
